Vijf vormen van vertrek
Leuk is anders, maar wanneer mag ik die werknemer ontslaan en hoe moet ik dat doen? Het is een vraag die veel werkgevers zich tijdens deze recessie stellen. Er gaan nogal eens wat werkgevers de fout in bij een ontslagprocedure. En ook voor werknemers is het niet altijd duidelijk wat hun rechten zijn als het gaat om ontslag. Wat zijn de regels en procedures met betrekking tot ontslagvergunningen, opzegverboden en de kantonrechter formule? In deze checklist vindt u alle ontslagmogelijkheden en de bijgehorende regels en procedures.
1. Ontslag op staande voet
Voor ontslag op staande voet heeft u geen ontslagvergunning nodig en u hoeft ook niet naar de kantonrechter. Maar een werknemer kan maar in een beperkt aantal situaties ontslag op staande voet krijgen. Er is namelijk een echt dringende reden nodig! De wet noemt een aantal situaties waarin sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, verduistering, mishandeling of herhaaldelijk dronkenschap. In andere situaties hangt het van de omstandigheden af. Er is bijvoorbeeld wel eens een werknemer op staande voet ontslagen omdat hij zich had misdragen op een personeelsfeest: te veel gedronken, met ontbloot bovenlijf rondgelopen, leidinggevenden beledigd, etc.
Het is ook belangrijk dat een werkgever het ontslag op staande voet kan onderbouwen met bewijzen. Schriftelijke waarschuwingen waarin precies staat wat er allemaal is voorgevallen, ondertekend door de werknemer, kunnen goede bewijzen zijn.
2. Ontslag via UWV
U kunt een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf en vervolgens – als u die overeenkomst heeft gekregen – de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dat kost u weinig: alleen de opzegtermijn. De ontslagaanvraag moet u schriftelijk en goed onderbouwd indienen bij UWV WERKbedrijf Juridische Zaken in uw werkgebied. Net als bij ontslag op staande voet, zijn bewijzen die de opzegging rechtvaardigen erg belangrijk. Een ontslagprocedure via uw UWV WERKbedrijf duurt normaal vier tot zes weken. Dit kan langer duren als het om een ingewikkeld ontslagdossier gaat. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kunt u de procedure verkorten. U laat de werknemer dan een ‘verklaring van geen bezwaar’ volledig invullen. Het UWV WERKbedrijf toetst wel altijd of het ontslag terecht is. De toestemming van het UWV WERKbedrijf voor ontslag geldt maximaal acht weken. Binnen deze acht weken moet u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij moet u ook rekening houden met de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst of in de CAO staat. Die varieert van een maand bij een vast dienstverband korter dan vijf jaar tot vier maanden bij een dienstverband langer dan vijftien jaar. In verband met de lengte van de procedure mag u één maand van de opzegtermijn aftrekken. Tijdens de opzegtermijn moet u het salaris van de werknemer doorbetalen. Ook moet u bij het aanvragen van een ontslagvergunning rekening houden met de opzegverboden.
3. Ontslag via de rechter
Het is voor een werkgever mogelijk om de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter
te laten ontbinden. Deze procedure gaat iets sneller dan een procedure via het UWV
WERKbedrijf en het kan ook noodzakelijk zijn als het UWV WERKbedrijf bijvoorbeeld
geen ontslagvergunning verleent. Een procedure via de kantonrechter kost u meestal
wel aardig wat geld.
Het grote nadeel van ontbinding via de rechter voor werkgevers is dat de werknemer
om een ontbindingsvergoeding kan vragen. De hoogte van deze vergoeding is
ondermeer afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en de duur van het
dienstverband. Deze vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de zogenaamde
kantonrechters formule.
Opzegverboden spelen geen directe rol als u de arbeidsovereenkomst via de
kantonrechter laat ontbinden. Maar het moge duidelijk zijn dat een kantonrechter net
als het UWV WERKbedrijf in de gaten houdt of er geen sprake is van een opzegverbod.
4. Beëindiging met wederzijds goedvinden
Het is ook mogelijk dat werkgever en werknemer in goede verstandhouding afscheid
van elkaar nemen. In dat geval is er sprake van beëindiging met wederzijds
goedvinden. Het grote voordeel hierbij is dat er geen procedures of vergunningen nodig
zijn. Voldoet uw vaststellingsovereenkomst aan de eisen, dan komt de WW-uitkering
van de werknemer niet in gevaar.
5. Ontslag door werknemer
Een werknemer kan uiteraard ook zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen, bijvoorbeeld
omdat hij een andere baan heeft. Een werknemer kan in dat geval volstaan met een
brief aan de werkgever waarin hij aankondigt de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Hij moet uiteraard wel de wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht nemen. Doet
hij dat niet, dan is het ontslag onrechtmatig en wordt hij daardoor schadeplichtig.
UWV WERKbedrijf en opzegverboden
In bepaalde gevallen geldt er een wettelijk opzegverbod. In die gevallen zal het UWV WERKbedrijf u meestal geen ontslagvergunning geven. De belangrijkste opzegverboden gelden bij zwangerschap en ziekte. U mag een zwangere werknemer dus niet ontslaan. Een zieke werknemer mag in principe pas na twee ziektejaren worden ontslaan, tenzij hij absoluut niet meewerkt aan zijn reïntegratie. Voor een medewerker die niet meewerkt aan zijn reïntegratie, kunt u wel een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aanvragen.
Daarnaast zijn nog tal van andere situaties waarbij opzegging verboden is. U mag een werknemer niet ontslaan op grond van discriminatie, medezeggenschapstaken of militaire dienst. Ook bij een overgang van onderneming mogen werknemers niet worden ontslagen. Soms hoeft u geen rekening te houden met opzegverboden, bij een faillissement of als er reden is voor ontslag op staande voet.